fot. Pixabay.com

Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce, pracodawcy korzystają z tymczasowego rozwiązania, jakim jest polecenie wykonywania pracy zdalnej. Ustawodawca opublikował nowy projekt ustawy. Ważnym elementem tych prac jest informacja o rezygnacji z instytucji telepracy, która nie ma realnego zastosowania. 

Jeśli chodzi o pracę zdalną, obecnie pracodawcy opierają się na art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.). Natomiast proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę. 

– Czyli to co do tej pory było dobrą praktyką, stanie się obowiązkiem wynikającym z przepisów. W przypadku nowych pracowników, ustalenia należy podjąć już na etapie zatrudnienia, natomiast dla aktualnych pracowników będzie istniała cały czas opcja złożenia odpowiedniego wniosku. Nawet, jeżeli pracodawca nie wyjdzie z inicjatywą pracy zdalnej (choć aktualnie w dobie pandemii COVID-19 to właśnie pracodawca zyskał nowe uprawnienia polecenia pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej na czas oznaczony), to pracownik może sam o to zawnioskować. Oczywiście, trzeba wziąć pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy – czy jest ona możliwa poza firmą. Ponadto praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub tylko częściowo. Zostanie również wprowadzona nowa instytucja okazjonalnej pracy zdalnej. Przewiduje się, że pracownik będzie mógł skorzystać z niej w ciągu roku do 24 dni – mówi Magdalena Włastowska, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy firmy doradczej W&W Consulting.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada również, że nie zawsze zgoda na wykonywanie pracy zdalnej zależała będzie tylko od wewnętrznych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli pracownik wychowuje dziecko do 4 r.ż. lub wniosek o pracę zdalną składa kobieta w ciąży, pracodawca ma obowiązek go zaakceptować. Ta sama sytuacja dotyczy pracowników, którzy sprawują opiekę nad członkiem rodziny posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności.

Istotne pozostaje natomiast miejsce wykonywania pracy zdalnej – pracownik ma obowiązek wykonywać ją w miejscu, które zgłosił pracodawcy, a pracodawca je zaakceptował. Przewiduje się oczywiście, że najczęściej będzie to miejsce zamieszkania pracownika. 

– Wskazane miejsce powinno być dostosowane do zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca akceptując wniosek o pracę zdalną równocześnie powinien przekazać pracownikowi do wypełnienia listę kontrolną warunków miejsca pracy. Stanowisko pracy powinno spełniać ergonomiczne warunki i ten aspekt powinien być potwierdzony przez pracownika na liście kontrolnej. W przypadku braku takiej listy oraz zatwierdzenia, pracownik może zacząć zgłaszać różnego rodzaju choroby i schorzenia, winiąc za to warunki wykonywania pracy, czyli tym samym odpowiedzialność będzie ponosić pracodawca. Lista kontrolna powinna zawierać punkty dotyczące m.in.: oświetlenia stanowiska pracy, powierzchni od pracy, która powinna być płaska i stabilna (np. biurko) oraz umożliwiająca rozłożenie wszystkich niezbędnych elementów do pracy w sposób komfortowy i wygodny dla pracownika (np. klawiatura musi być położona na biurku), siedziska do pracy umożliwiającego podparcie odcinka lędźwiowego oraz łokci, wyposażonego w regulację umożlwiającą ustawienie odpowiedniej wysokości do ułożenia stóp na podłodze oraz informacji dotyczących odpowiedniej odległości oczu od monitora – dodaje Magdalena Włastowska. Nowelizacja reguluje także temat ponoszenia kosztów za materiały i narzędzia stosowane do pracy zdalnej przez pracownika. To właśnie pracodawca będzie do tego zobligowany – do zakupu odpowiednego sprzętu. Drugą możliwą opcją, będzie wypłacenie ekwiwalentu dla pracownika za korzystanie z własnych narzędzi.

– Dodatkowo już oficjalnie pracodawca będzie miał możliwość zarówno kontroli miejsca wykonywania pracy jak i kontroli stanu trzeźwości pracownika, pod warunkiem, że kontrola jest podyktowana niezbędnym działaniem do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub mienia pracownika. Uprzednio jednak należy określić zakres kontroli np. w regulaminie lub obwieszczeniu. Zakres kontroli trzeźwości dotyczy określenia m.in.: rodzaju wykorzystywanego urządzenia do badania (przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego), grup pracowników, których dotyczy kontrola, czasookresu jej przeprowadzenia. Kontrolowany pracownik musi być poinformowany o zakresie kontroli przed jej realizacją. W sytuacji gdy zostanie wykazana obecność alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania zadań – podsumowuje ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.